企訓家告訴你內訓師隊伍建設關鍵問題

解決內訓師隊伍建設的關鍵問題，做到“有形、有質、有品、有效”
l有形——企業的內訓體系建設的整體形態
l有質——內訓師隊伍的能力水平
l有品——品牌效應和品質精度
l有效——內訓工作開展的成效
有形——現狀評估
單純從數量角度看，當然是越蓬勃越好。很多企業都有成熟的內訓師隊伍，為此很多企業還專門建檔造冊，分級管理。關于數量的比例，沒有什么行業標準，只能是視具體企業的情況來看。
但是，相比數量，更重要的是內訓師結構！建議各個企業，多從以下幾個維度考量，進而甄選出內訓師團隊。
業務VS職能
在企業中比較容易優先選出當內訓師的通常是HR、行政、市場等職能部門，主要是這個群體整體的表達能力比較強。但是，需要企業注意的是，越是難以調動和激發的業務部門，越是應該大力發展內訓師。企業里需要萃取和傳播的經驗智慧，往往都要從業務部門深挖。
管理層VS技術專家
管理者天然就承擔了內部講師的職責，很多企業會在管理者的崗位職責里直接加入內訓的任務。但是，管理者更適合傳播企業文化、管理理念、戰略宣貫等。
與此同時，要挖掘不具備管理頭銜但是卻擁有技術專長的技術專家。這群人容易因為沒有很高的頭銜而被忽略掉。真正絕殺的黑科技，通常都掌握這群手里而不是管理者。
企業特色VS普通范式
做電商的，營銷運營就是企業獨有的專業能力；做互聯網平臺的，產品經理是絕對的“王炸”；做加工制造的，生產線的工藝流程是安身立命之本。在這些領域挖掘內訓師遠遠好過按照大眾化的領導力、通用力、專業力等分類選拔。
內訓師隊伍建立的根本是通過他們去開發、傳播內部課程。我經常說：企業培訓部門的使命就是把企業獨有的組織智慧萃取并傳播，如果只是花錢買市場上現成的課程，那只是課程的搬運工。
所以，在建立了專業的內訓師體系后，內部課程的開發量和占整體課程的比重、傳播量（線上點擊觀看和線下授課）都成了重要的實力標志。甚至，有一定行業地位的企業，還可以將企業特有的專業課程申請版權。一方面保護知識，另一方面也塑造行業影響力。
有質——管理體系完備度
內訓師隊伍是如何選拔出來的？‘’確立標準——公開報名——選拔評審——擇優錄取“是比較常用的方式。如果組織不當，就會陷入按部門去“攤派”的尷尬境地。
但，我們更倡導一種“帶課加盟”的選拔模式。內訓師選拔不要先以表達能力、形象談吐為前提。事實上，我們發現很多能言善道的內訓師并不能創造優質的內部課程。我建議企業直接在選拔內訓師時就讓報名者先帶著一門課來，哪怕是還比較粗糙、不太成熟的課。
評估標準就是讓內訓師講自己開發的課程本身，這樣既能沉淀公司的課程庫，又能真正考察老師的講授能力，還能鎖定內訓師的主攻領域，一舉多得。
內訓師培養上面，建議企業要先放下一個執念——內訓師無需成為專業培訓師。內訓師的真正價值是本身的專業知識和業務技能。企業只需要輔予一些有助于他們萃取和傳播知識的核心能力即可，例如實踐萃取的技術、案例撰寫的技術、基本的授課互動技巧。大可不必從專業的演講呈現到柯氏四級評估，來個大全套。
在培養的時候，我一直倡導工具化、模板化、表單化。讓內訓師容易上手、容易操作，沒有必要用一套套專業思路把內訓師搞暈。降低他們的上手門檻，幫助內訓師很快的取得小成功，樹立信心才是根本。
有品——品牌效應和品質精度
打造內訓師團隊的專屬感和榮譽感是非常重要的，相比物質激勵，這個品牌效應更利于培訓文化的塑造。名稱、SLOGAN和logo是打造品牌的標配三件套。我們用過也見過很多創新性打造內訓師品牌的方法，例如：專屬的徽章、工卡、活動、在內部通訊工具上加標簽、甚至在公司年會上安排專屬坐席區等方式。
內訓師隊伍的發展一定要與組織發展階段和需求適配。當企業已經發展到能夠建立自己的培訓文化和體系時，就必須要有適配的內訓師隊伍；當企業注重某項內功修煉時的，在這個領域的內訓師要提前建立發展；當企業對外開放賦能時，內訓師又要及時的轉型能夠對外賦能。
有效——業績成果
培訓服務于業務是終極話題。培訓的有效性，不是在培訓后再去論證的。而是從需求承接、戰略分析、項目設計、內訓師開發一步步接近效果。內訓師隊伍開發的課程、沉淀的知識案例、參與的績效改進項目、傳播的智慧實踐都是成效的體現。
同時，我也鼓勵企業THINKBIG，擴大內訓師隊伍的貢獻渠道，例如輔導員工、擔任專業評委、評估識別人才、甚至參與績效考核標準、任務標準的制定等等，都是內訓師價值的發揮方式，想要找到好的內訓師就來京澤企訓家吧，企訓家是國內培訓行業垂直領域的服務平臺，創立于2017年，隸屬于山東京澤教育咨詢有限公司。是一家集合眾多培訓企業的網站，為終端用戶提供橫向對比，優選品質培訓機構。

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